盘点各界大佬们的人才观

2018-02-02 09:28:28  阅读 1390 次 评论 0 条

人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用,那些商界大佬都有着怎样的人才观呢?


柳传志只有在赛马中才能识别好马


我们对人才采取在赛马中相马的策略,这包含三方面的含义:要有跑道,即为人才提供合适的岗位;要有跑道的划分,不能乱哄哄地挤作一团,必须引导他们有序地竞争;要制定比赛规则,即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。


企业的人才培养是一个动态的过程,是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马,才能发现千里马。


张瑞敏企业即人,管理即借力


我个人从事企业管理30多年,把这30多年的管理经验提炼为九个字,就是“企业即人,管理即借力”。


企业就是人,是说所有的资产要增值都要靠人,人是企业的关键。如果把人抛到一边,资产负债表就没有多大用途。就像青岛有一句老话:“死店活人开”。同样一个店,两个不同的人开效果就不一样。


“管理即借力”,就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代,企业如果是封闭的就会一事无成。企业文化的目的是什么,我把它提炼为一句话:“要使企业的每一个人成为自己的主人”,即自主管理。


马云“培养”人才之道


人才可以培养出来的。


什么是“培”?“培”就是多关注他,但也不能天天去关注,因为一棵树,水多了死,水少了也死,如何关注也是艺术。


什么是“养”?就是给他失败的机会,给他成功的机会,你要看着,不能让他伤筋动骨,不能让他一辈子喘不过气来。


任正非 :爱一行,干一行;干一行,专一行


我们公司的人才政策一贯讲的是“爱一行,干一行;干一行,专一行”,没有强迫大家干一行就一定要去爱一行。


秘书如果不团结起来,不大声呐喊,就永远改变不了自己的命运。你们可以多写文章,可以发表,可以上报,提出建设性意见,我们是会参考的。大家都可以发挥积极性,每个人都可以谈认识,讨论怎样做个好秘书,秘书不是有好几项功能吗?可以重点讲讲服务功能。


我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡“爱一行,干一行;干一行,专一行”。爱一行的基础是要通过录用考试,已上岗的员工继续一行的条件是要经受住岗位考核的筛选。


马化腾:无用人理论


马化腾能够打造腾讯与人才管理是分不开的,他的独到之处在于:腾讯把人力资源本身当成产品来运作,以产品管理的模式来管理人才。即使这样也会给员工这样的规定:甘于做一个无用的人,无用最终也可以收获硕果。


腾讯也注重对于员工训练有职场目标,并且对这些目标数据负责,有一个复盘,员工做事情要做到知其然,和知其所以然。


朱新礼:人才是社会的


人才可遇而不可求,留人,留不住心。要走,欢送。过一两年再回来,欢迎。只要你自己不走就行。人才是社会的。


史玉柱:选人标准就是两个——又红又专


选人标准就是两个,毛主席说的又红又专。


红,指人品好;专,指他的业务好。其实这个是两方面的,其实任何一个团队,你在周围找人,都是能找到合适的人的,又红又专的人都是能找到的。


红,我想稍微有一点经验的人,其实他的人品早期还是能看出来的;专,其实很大部分跟培养有关。


你如果给他放那个位置,却不授权给他,那他永远专不了。你要把他放在那个位置上,还要授权给他,然后就培养他。


王兴人:你想走得久、走得远,要一群人一起走


人是最重要的产品,你是不是有足够好的团队,有足够好的团队,你才会有正确的战略,才会有强的执行力,所以归根到底都是人。


人才是公司最重要的资产。能不能找到好的人,留住好的人,把他们培养的更好,让他们发挥的更好,这个就是公司的核心竞争力。


做团购一定要找有耐心的人,没有经验不要紧,只要他相信这个行业。耐心是比资本更稀缺的东西,“如果是比资本的话,大公司永远比你有钱,比如苹果,但世界更有钱的地方却没再生产出一个苹果。


如果你想走得快,就要一个人走;你想走得久、走得远,要一群人一起走。希望大家一起走下去,走向更美好的明天。


李彦宏:对人才的争夺是一场大战


我觉得关键还在于我们的人的质量,并且这永远会是问题的关键。如果我们能够找到最优秀的人(当然这越来越难了),给他们好的待遇,激励他们不断向上,帮助他们做好职业规划,从而使得这里成为最有吸引力的地方,给正确的人提供正确的机会。


如果我们能做到所有这些,我们就会一直处在领先的位置上,如果做不到,我们就会掉下来。不管发生什么,在技术领域,全球化或是其他什么领域发生变化,这个道理都不会变。


但我可以这样说:对人才的争夺会是一场大战,非常激烈的大战。我也越来越倾向于认为我们的竞争对手是任何跟我竞争人才的公司,不管它处在哪一个领域。


俞敏洪:内部培养与外部挖掘


对于管理体系的人才,一般我会先筛选人,然后经过背景调查,看它在各方面是否适合新东方的要求。如果适合,我会把他安排在身边,观察他的行为方式。经过一段时间,如果这个人基本方面没有问题,就给他放在一个相对独立的岗位上,看他运作的步骤怎么样。一旦他比较成熟了,再把他放在比较重要的管理岗位。

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